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Fristlose Entlassung schon bei geringer Schadenhöhe

«Aus wichtigen Gründen kann der Arbeitgeber wie der Arbeitnehmer jederzeit das Arbeitsverhältnis auflösen (…) Als wichtiger Grund gilt namentlich jeder Umstand, bei dessen Vorhandensein dem Kündigenden nach Treu und Glauben die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr zugemutet werden darf.» (Art. 337 Abs. 1 u. 2 OR).

Im betrieblichen Arbeitsalltag stellt sich den Arbeitgebenden bei vertragswidrigen Vorkommnissen immer wieder die Frage, ob ein «wichtiger Grund» im vorgenannten Sinne vorliege, welcher eine fristlose Kündigung zulasse. Eindeutige Fälle sind auch im hektischen Hotel- und Gastgewerbe eher selten. – Je nach Sachverhalt ist es gemäss bundesgerichtlicher Rechtsprechung aber durchaus möglich, dass schon bei einem geringfügigen Verstoss das Vertrauensverhältnis auf Seiten der Arbeitgebenden derart erschüttert ist, dass eine fristlose Kündigung gerechtfertigt ist.

So hatte in einem Fall das Bundesgericht zu beurteilen, ob der – bloss versuchte – Diebstahl einer Weinflasche im Wert von CHF 60.- durch einen langjährigen Mitarbeitenden seine fristlose Entlassung rechtfertigte. Denn dieser Mitarbeitende war bereits einige Monate zuvor sowohl wegen Alkoholkonsums am Arbeitsplatz als auch wegen Unpünktlichkeit sowie unkorrekter Kleidung mehrfach schriftlich verwarnt worden. Das Kantonsgericht wertete den versuchten Diebstahl einer geringwertigen Ware noch als nicht hinreichend für eine fristlose Kündigung, handelte es sich doch in diesem Fall um einen langjährigen Mitarbeitenden, und standen doch die vorgängigen Verwarnungen nicht in direktem Zusammenhang mit dem nunmehr versuchten Diebstahl (BGE 4A_228/2015 vom 29.09.2015).

In einem anderen Fall wurde eine Mitarbeitende (1. Dienstjahr) fristlos entlassen, nachdem diese das betriebliche Zeiterfassungssystem derart zu ihren Gunsten manipuliert hatte, dass es mehr Stunden auswies als diese tatsächlich gearbeitet hatte. Vor Gericht machte die Entlassene geltend, die fristlose Kündigung sei ungerechtfertigt, weil es sich nur um eine geringe Anzahl zu viel erfasster Stunden gehandelt habe und demzufolge der daraus resultierende Mehrlohn nur geringfügig gewesen sei (BGE 4A_395/2015 vom 02.11.2015).

In beiden Fällen folgte das Bundesgericht den Urteilen der kantonalen Vorinstanzen nicht, sondern erachtete die jeweiligen fristlosen Kündigungen als gerechtfertigt. Insbesondere liess es in beiden Fällen das Argument des geringfügigen Schadens nicht gelten. Schwerer gewichtete es den in diesen Taten zum Ausdruck kommenden Treuebruch gegenüber den Arbeitgebenden. M.a.W. kann ein «schwerwiegender Verstoss gegen die Treuepflicht» durchaus auch dann angenommen werden, wenn bloss ein geringer Schaden entstanden ist. Ausschlaggebend ist, ob das grundlegende Vertrauensverhältnis zwischen dem/der Arbeitgebenden und der arbeitnehmenden Person durch das Fehlverhalten letzterer zerstört wurde.

Diese Entscheide stellen aber für die Personalverantwortlichen keine Persilscheine dar, um künftig jedes noch so geringe Fehlverhalten von Arbeitnehmenden mit «Fristlosen» zu sanktionieren. Vielmehr gilt nach wie vor die Regel, dass in «nicht glasklaren Fällen» vorgängig eine schriftliche Verwarnung auszusprechen ist, worin unmissverständlich auf die Konsequenzen der fristlosen Entlassung im Wiederholungsfall hingewiesen wird.

Falls aber eine solche Situation eintritt, haben die Arbeitgebenden zügig zu handeln, wozu die Gerichtspraxis leider nur eine kurze Bedenkzeit von ca. 3 Werktagen gewährt. In der Regel lohnt es sich aber, nicht unmittelbar aus einer oft emotionalisierten Situation heraus fristlos zu kündigen, sondern zeitnah eine fachkundige «Second Opinion» einzuholen. Zudem empfiehlt es sich, sowohl den relevanten Sachverhalt als auch den Kündigungsvorgang selber mit Beweismitteln wir Urkunden und Zeugen zu sichern. Denn eine «ungerechtfertigte fristlosen Entlassung» (Art. 337c OR) ist meistens (zu) teuer.

 

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